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【面试时，如何辨别出一个人是真本事还是吹牛逼？】

其实如果你想在面试时辨别这个人是真有本事，还是虚张声势，非常简单！

那就是问他细节问题。

很多人，他们的简历写的非常的完美，我们面对这样的完美简历，必定会产生不小的质疑。

如果我想判定他所说出来的话，和他的简历是不是能对应起来，他所阐述的事情是否真实的？最简单的就是去问一问：在这件事情中，他在其中发挥着什么样的作用，他在其中做了哪些具体的工作，以及遇到什么样的困难，又是如何去解决的？

我们经常会说，我们无法通过一个半小时之内的面试，去判定这个人到底是真有本事还是虚张声势。

那很可能是因为你的面试方法不对！

如果你能让一个面试者完完整整由大到小，从细入微的，为你阐述他所做的完整的项目，那么你必然能从其中的细节当中看到一些蛛丝马迹。

通过这些细节的追问，你就可以知道他在其中说的是真话还是假话的，

你所要做的就是不断的抓住每一个细节，不断的追问，追问到细到不能再细的问题。然后，你就一定能知道这个人是真有本事还是虚张声势

如何判断一个人是不是吹牛逼

1、看小动作。人一说谎，心理就会有所紧张，人的皮肤就会变得敏感，此时他总觉得好像哪里有点痒。所以有的时候你突然问了一个问题，候选人就开始抓头，或者抹鼻子，或者抓手，或者摸脖子，更有甚者莫名其妙的开始搓大腿，这说明他突然变得很紧张，此时撒谎的可能性较高。

2、看眼睛的方向。我听说过一个理论，就是人说话时的眼睛往哪里看，跟他说的是真话还是假话有关系。向左边看的时候，动用的是人的逻辑思维，向右边看的时候，动用的是人的抽象思维。所以大家可以把眼睛朝左右两边都试一下，说谎的难度哪个比较大，我自己感觉是往右边看的时候思路乱冒，往左边看就说不出谎话来。当然，如果候选人全程盯着你的眼睛看，不管他吹不吹牛逼，大概率是有本事的。

STAR面试法

STAR面试法就是通过四个方面来了解候选人讲的那些故事。

S就是situation背景，事件发生的时间，地点，发生了什么，为什么会发生？

T就是task任务，就是候选人当时想要达到什么样的目的？

A就是action行动，候选人当时采取了哪些措施去达到这样的目的？

R就是result结果，最终结果如？

然而，很多HR都会用STAR面试法去面试，很多候选者也都熟悉了这样的套路，懂套路的候选人比HR还懂套路。同时也有些候选人是有本事的，但是时间久远他已经不太记得细节，只能大概的描述，如果因为语焉不详就直接淘汰呢，也有失偏颇。

那怎么去做区分呢？

1、不要在候选人自己说出的例子当中去使用STAR面试法，因为他很可能会做好了准备。所以我一般都会问比较极端的问题，比如在之前的单位做的最成功的一件事儿，如果这时候他说调解同事矛盾云云就太不像话了。也可以问你在工作中遇到的最大的困难是什么，如果说是同事矛盾影响了工作，你就这么点困难？也不像话。这样就能够尽量的去发现他平时工作的原貌。

2、除了STAR以外，还得多问一个how和一个why，就是候选人所采取的措施，为什么要采取这个措施？是如何想到要采取这个措施的？因为很多情况下，候选人吹牛逼会把他看到别人做过的例子套出来吹牛逼，STAR都很全，你也很满意，实则是候选人熟悉了套路，提前掌握了章法。而如果不是自己想出来的办法，就很难说出为什么要这么做，怎么会想到这样的方法，自己的思考路径是什么样的。这样就可以有效分辨这个候选人是不是吹牛的，毕竟他人的逻辑是最难冒用的。

3、做一个假设性案例分析，假设有这样一个案例，你候选人给我一个解决方案。我们都说授人以鱼不如授人以渔，毕竟鱼易得而渔不易会啊。有人抱着大胖头鱼过来，你不能就此认定他会钓鱼，最好的辨认方法就是你给我钓一头上来。

吹牛逼和真有本事并不绝对冲突

其实在我们面试的过程当中，会发现大多数的面试者都是有夸大自己能力的倾向的，毕竟过来面试就是想得到offer，他们也非常想受到公司的认可，所以有所夸大，以至于有些人说嗨了就吹起牛逼来。所以具体衡量候选人是否合适，就要看HR的口径和尺度了。

我觉得HR们不应该被这些表象蒙蔽，不能说发现一个候选人吹牛逼了，他就是完全不行，一点本事都没有。我们还是要努力去发现他真实能力的上限和下限，客观的评价候选人的真实情况，而不是粗暴一拒了之。

发现候选人吹牛逼也不一定是坏事儿，在确定候选人有能力做好这份工作的基础上，也不妨录取试用，而候选人吹牛逼这一点，就会变成HR谈薪的资本，以便完成更具性价比的招聘。